Agustus 2013 ~ cara menyusun skripsi

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL ANTAR PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PARIWISATA DAN KEBUDAYAAN KOTA PALEMBANG (AP-02)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesamanya. Dalam kehidupannya manusia sering dipertemukan satu sama lainnya dalam suatu wadah baik formal maupun informal.

Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam organisasi. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik

Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar.
Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama adalah komunikasi antara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan. Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing.

Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Menurut Kohler ada dua model komunikasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut.

Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi (perkantoran) menjadi semakin baik. Dan sebaliknya, apabila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh, perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal.

Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang merupakan salah satu organisasi formal di lingkungan aparatur pemerintah yang memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pembangunan khususnya kota Palembang. Program-program kerja yang dirancang bertujuan untuk menmpromosikan dan melindungi bidang kepariwisataan yang merupakan aset negara yang sangat penting sehingga sangat diharapkan kinerja yang optimal yang dapat diwujudkan melalui peranan komunikasi yang efektif supaya dapat memenuhi peran dan fungsinya sebagai aparat pemerintah yang mengabdikan dirinya pada bangsa dan negara ini.

Melihat pengaruh yang sangat penting antara proses komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi khususnya komunikasi interpersonal antar pegawai dengan tingkat kinerja pegawai maka penulis tertarik mengambil judul “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Antar Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang.”

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :
1. Masih kurangnya komunikasi interpersonal yang terjadi antar pegawai.
2. Masih banyak ditemukan kendala atau hambatan-hambatan dalam melakukan komunikasi interpersonal.
3. Kurang optimalnya kinerja pegawai akibat buruknya proses komunikasi interpersonal yang terjadi.

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang ?”.

1.3 Pembatasan Masalah
1. Penelitian dibatasi pada permasalahan komunikasi interpersonal yang terjadi pada pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang.
2. Hanya terbatas pada pegawai di lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang.

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui proses komunikasi interpersonal antar pegawai.
2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang terjadi selama proses komunikasi interpersonal.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai akibat pengaruh proses komunikasi interpersonal.

1.5 Kegunaan Penelitian
1. Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran dan sumber informasi bagi Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Palembang dalam hal peningkatan kinerja pegawai.
2. Dapat menjadi bahan bagi peneliti selanjutnya mengenai komunikasi interpersonal dalam sebuah organisasi.
3. Sebagai salah satu syarat guna meraih gelar Sarjana Negara Strata Satu (S1) Jurusan Ilmu Komunikasi Stisipol Candradimuka Palembang.

1.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, komunikasi mempunyai pengaruh yang sangat penting terhadap kinerja pegawai. Menurut defenisi Carl I. Hovland “Komunikasi adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikan)”.

Salah satu jenis komunikasi yang sangat penting adalah komunikasi interpersonal atau komunikasi yang terjadi secara tatap muka antara beberapa pribadi yang memungkinkan respon verbal maupun nonverbal berlangsung secara langsung. Dalam operasionalnya, komunikasi berlangsung secara timbal balik dan menghasilkan feed back secara langsung dalam menanggapi suatu pesan. Komunikasi yang dilakukan dengan dua arah dan feed back secara langsung akan sangat memungkinkan untuk terjadinya komunikasi yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Onong U. Effendy yang mengatakan bahwa, “Efektifitas komunikasi antar pribadi itu ialah karena adanya arus balik langsung”.

Di dalam suatu organisasi khususnya perkantoran, proses komunikasi adalah proses yang pasti dan selalu terjadi. Komunikasi adalah sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Perkantoran yang berfungsi baik, ditandai oleh adanya kerjasama secara sinergis dan harmonis dari berbagai komponen. Suatu perkantoran dikonstruksi dan dipelihara dengan komunikasi. Artinya, ketika proses komunikasi antar komponen tersebut dapat diselenggarakan secara harmonis, maka perkantoran tersebut semakin kokoh dan kinerja perkantoran akan meningkat.
Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung dari tingkat kinerja pegawai yang sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi antar pegawai.

1.7 Hipotesis
Berdasarkan dari kerangka teori penelitian maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai suatu kesimpulan sementara yaitu sebagai berikut : “Terdapat pengaruh yang positif antara proses komunikasi interpersonal antar pegawai terhadap kinerja pegawai.”

Share This: Facebook Twitter Google+ Stumble Digg

STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENJEJANGAN DI LINGKUNGAN BAPPEDA KABUPATEN BLITAR (MS-01)

Manajemen, MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Indonesia baru, sebuah wacana yang mengandung pemaknaan pengembangan menuju cita-cita bangsa, teraktualiasasi dalam rnencapai harapan di masa depan, demi masyarakat sejahtera adil dan rnakinur.

Paradigma pernbangunan kedepan merupakan tantangan individu bangsa Indonesia dalam menghadapi dunia global, dan pasar bebas. Kita sudah tidak lagi diharuskan berfikir dan bertindak dengan dogma polarisasi lama yang sektarian dan ortodok, namun lebih mengedepankan aktuliasasi gagasan yang movatif dan mampu diterima dengan pandangan realistis dan transparan tidak terkungkung doktrin baku yang sebenarnya tidak relevan dijamannya.

Sudah sekian puluh tahun bargsa ini tertindas terdesak oleh idealisme ego tidak mendidik yang menciptakan manusia-manusia tak punya kreasi dan terbelakang dengan kemajuannya sendiri. Kemajuan yang seharusnya dicapai sekian puluh tahun kemarin, ternyata terserap oleh aroganisme kekuasalan yang otoriter. Tak ada kesadaran tentang apa yang telah terjadi dan rnernbuahkan sentimenisme golongan yang memecah norma-norma masyarakat bangsa ini. Pewacanaan kepentingan, yang merupakan rekayasa terstruktur di tingkat birokrasi telah pula merubah wajah para birokrat kita rnenjadi cermin-cermin kusam yang tak mampu mengintrospeksi dirinya sendiri. Lembaga aparatur negara, sebuah legitimasi penjelmaan kekuasaan telah porak-poranda dengan peraturan-peraturan Yang tumpang tindih dan tidak menjawab permasalahan, justru mengundang masalah.

Pembangunan yang direncanakan tiap repelita ternyata tidak ada ujung pangkalnya dan menambah keruwetan setelah negara ini tertimpa badai besar yang tak kunjung reda krisis moneter. Banyaknya ketimpangan dan kesalahan yang di lakukan oleh banyak birokrasi kita memicu ketidak berdayaan masyarakat lapisan bawah untuk mengantisipasi kesulitan ekonomi. lbarat sebuah rumah apabila salah satu perabot yang paling dominan tak bisa berfungsi sebagaimana mestinya, tentulah merepotkan orang yang menempatinya.
Otonomi daerah, nuansa baru tatanan masyarakat yang bergerak mandiri seperti apa yang telah dicita-citakan, pada saat kuatnya pengaruh orde baru dahulu. Namun itupun hanya sebagian vang bisa rnemahami dan tersosialisasi dengan baik. Masyarakat yang peka akan ketidakmerataan pembangunan merasa bahwa itu perlu dilakukan, namun bagi mereka yang dengan keterbatasan dirinya telah mampu meraih kehidupan tinggi menjadi takut menghadapinya, karena mereka tak luput dari bidikan masyarakat yang telah lama menilai pribadi-pribadi rakus yang memanfaatkan posisi di masa lalu. Sehingga munculnya stigma baru untuk tidak memahamkan otonomi daerah secara murni, dan berusaha menciptakan aroma orde baru didalam realitas otonomi daerah.
Maka dengan segala ketimpangan yang ada rnenjadi sebuah keharusan bagi aparatur negara, dalam menjalankan tugas melayani masyarakat secara profesional. Perbalikan doktrin lama yang lebih terkonsentrasi pada mitos kekuasaan manarki di dalam gerak langkah aparatur negara, seharusnya harus sudah terkikis sejak bergulimya agenda Reformasi. Masyarakat sudah tidak harus terbebani dengan prilaku aparat yang bertindak seenaknya dalam menjalankan tugas. Malah harus berusaha memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk itu peningkatan kualitas harus diupayakan agar tercipta aparatur negara yang mumpuni dan sanggup bertindak sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
Peningkatan kualitas aparatur pemerintah diarahkan agar mampu mendukung sistem administrasi negara didalam menjalankan fungsi utama yaitu Fungsi penyelenggaraan- pemerintahan, fungsi pembangunan dan fungsi pelayanan masyarakat. Sesuai pula dengan ketentuan PP No. 101 Tahun 2000, yaitu meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan kebutuhan instansinya, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, dan pemberdayaan masyarakat, dan menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas perintah umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Pelaksanaan beberapa, ketentuan dan fungsi utama ini diselenggarakan oleh pemerintah, mulai dari tingkat pusat sampai pemerintah propinsi dan pemerintah Kota / Kabupaten. Sebagai ujung tombak pelaksanaan ketiga fungsi ini adalah Pemerintah Kota / Kabupaten yang secara, nyata berhadapan langsung dengan masyarakat. Sedangkan sampai saat ini pembinaan aparatur Pemerintah Kota / Kabupaten masih dilakukan oleh pemerintah pusat, Khususnya yang menyangkut masalah pendidikan dan pelatihan.
Secara teoritis perkembangan administrasi negara memasuki tahap segmentasi pasar yang mengutamakan Publik Service, tidak lagi mengedepankan prosedur kaku yang selama ini diaplikasikan. Kualitas layanan yang diberikan oleh aparatur pemerintah merupakan satu hal yang selalu dituntut oleh masyarakat. Secara empiris bisa dikatakan bahwa pemberian layanan kepada masyarakat bukan hanya menjadi monopoli pemerintah, tetapi beberapa jenis layanan juga bisa diberikan oleh pihak swasta (masyarakat). Pilihan masyarakat akan jenis layanan akan ditentukan oleh seberapa baik kualitas layanan yang diberikan oleh individu dalam lingkup orgarisasi pemerintah tersebut. Dilain pihak fungsi sentral lembaga pemerintah sebagai penjembatan kepentingan masyarakat dengan Pemerintah dituntut untuk selalu bisa membuat kesan baik dan terhormat juga contoh yang baik kepada masyarakat.
Tugas dan tanggung jawab aparatur dan birokrasi pemerintah, yang diemban oleh pemerintah daerah, cukup luas dan sangat beiat karena mencakup beberapa bidang diantarannya :
a. Menyelenggarakan pemerintahan umum dan orientasi pada pelaksanaan otonomi daerah.
b. Mendukung pelaksanaan fungsi sentral dari departemen Dalam Negeri selaku pembina kehidupan sosial politik.
c. Sebagai pelaksana pembangunan daerah dan pembangunan masyarakat desa.
d. Mengadakan pembinaan administrasi, pengawasan, penelitian dan pengembangan, serta Mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Ruang lingkup cakupan wewenang dan tanggung jawab yang cukup besar diatas membutuhkan kemampuan aparatur pemerintah yang berwibawa, tangguh, cakap dan tanggap akan tuntutan masyarakat yang selalu mengalami perkembangan. Oleh sebab itu program pendidikan dan pelatihan mempunyai fungsi yang sangat penting untuk lebih memberikan kemampuan baru yang profesional sesuai dengan tugas dan tanggung jawab aparatur Pemerintah, dalam melaksanakan tugas pembangunan dan kemasyarakatan.
Program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil di Indonesia diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat dan pemerintah Kota/Kabupaten dan mulai tahun anggaran 1994/1995 mulai didesentralisasikan pada Pemerintah Kota/Kabupaten Sehingga dalam pelaksanaun selanjutnya Program ini diselenggarakan oleh Pemerintah Kota dan Kabupaten. Dikabupaten Kediri selama periode 5 tahunan telah diadakan Program Pendidikan dan Pelatihan:
a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III, yang dilikuti oleh eselon III.
b. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, yang diikuti oleh eselon IV
Karena begitu pentingnya pendidikan dan pelatihan penjenjangan bagi pegawai negeri sipil maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, yang mana mengambil topik " Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Penjenjangan Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kediri

1.2 Perumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang di atas, yaitu tentang program Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah Kabupaten Kediri, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut.
1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi program Pendidikan dan Pelatihan setelah proses pembelajaran.
2. strategi apa yang digunakan untuk mempenganihi kualitas Sumberdaya manusia aparatur Pemerintah Kabupaten Kediri setelah melaksanakan diklat.

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui faktor-taktor yang mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan setelah proses pembelajaran.
2. Untuk mengetahai strategi apa yang digunakan untuk mempengaruhi kualitas Sumberdaya manusia setelah proses pembelajaran.

1.4. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
1. Sebagai bahan informasi yang dapat menjelaskan tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan penjenjangan pegawai dalam rangka peningkatan mutu kualitas sumberdaya menusia dilingkungan pemerintah Kabupaten Kediri.
2. Dalam pembuatan kebijaksanaan yang berkenaan dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia aparatur pemerintah kabupaten Kediri.
3. Untuk masukan penulis yang tertarik pada masalah model pengelolaan pendidikan dan pelatihan di pemerintah kabupaten Kediri.

Share This: Facebook Twitter Google+ Stumble Digg

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENEMPATAN JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN NGUNUT KABUPATEN TULUNGAGUNG... (AN-01)

Administrasi Negara

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era persaingan suatu organisasi memiliki kemampuan dalam berbagai macam aspek dan merumuskan strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi di organisasi baik itu organisasi bisnis pemerintah dan organisasi lainnya diharapkan akan menjadi tujuan. Tercapainya tujuan organisasi akan tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuan baik dibidang managerial, hubungan antarmanusia maupun teknis operasional. Berbicaratentang pelaksanaan tugas ini, maka peranan prestasi kerja adalah sangat menentukan kualitas seseorang Pegawai dalam suatu perusahaan / organisasi.
Menurut pendapat Ralph Barra (dalam Agus Maulana dan Kristina, 1986). Sumber Daya yang penting dari suatu organisasi adalah pekerjaanya. Pekerjaan merupakan sumber daya yang kaya dan siap digunakan. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusialah satu-satunya harta yang besar potensinya bagi tingkat produktivitasnya.

Menurut Poster (1985) fundamental bagi Performance (kinerja diatas rata-rata untuk jangka panjang merupakan keuanggulan bersaing yang berkelanjutan (sustainable Competitive Advantage), keunggulan kopetitif telah dan akan selalu menjadi kekuatan pendorong utama bagi sebagian besar pelaku bisnis.

Dari berbagai pendapat di atas, maka wajarlah apabila manajemen sumber daya manusia mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan / organisasi dalam memberikan pelayanan dan kepuasan yang maksimal kepada masyarakat.
Hal ini terlihat pada program-program dan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari proses penarikan, penempatan pemeliharaan, pengembangan sampai dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan factor penting dalam organisasi dan bagi masyarakat.
Bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa terdapat hubungan langsung antara perusahaan dan pemakaian jasa, melalui Pegawai yang ditempatkan pada posisinya masing-masing. Hal ini erat hubungannya dengan kinerja Pegawai (Performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik pada perusahaan dan pemakai jasa.

Disamping itu tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi Pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan Pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh Pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan Pegawai dari dalam dan orientasi / pelatihan Pegawai dipusatkan pada pengembangan Pegawai yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata)

Menurut pengamatan peneliti, pada saat ini belum ada kebijakan penempatan yang baku dan tertulis, terutama yang berkaitan dengan penempatan. Oleh karenannya dalam rangka penulisan skripsi ini analisis difokuskan pada Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia Dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung, yang meliputi semua Pegawai. Bagaimana hubungan serta pengaruhnya dengan prestasi kerja pasca penempatan.

Dalam menganalisis pengisian posisi melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan, karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan (skill) kemampuan (Ability) dan pengetahuan (Kwowledge) atau individu competences.
Walker (1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga merupakan variabel yang penting. Pegawai pekerja keras tanpa memiliki keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai banyak kemajuan dalam pekerjaanya.
Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling esesial yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana ditulis Werther and Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia menggambarkan bahwa manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Dengan demikian suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai atas kontribusi yang diberikan.
Atas dasar uraian tersebut di atas, maka perlu dilakukan suatu penelitian yang berjudul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENEMPATAN JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KECAMATAN NGUNUT KABUPATEN TULUNGAGUNG.
1.2 Perumusan Masalah
Dengan demikian dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah faktor-faktor ketepatan penempatan dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai di lingkungan Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung?
2. Faktor manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai di lingkungan Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut di atas, maka yang akan dicapai dari tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengalisa pengaruh faktor-faktor penempatan Pegawai yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karywan di lingkungan Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung.
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang paling dominan terhadap prestasi kerja Pegawai di lingkungan Kecamatan Ngunut Kabupaten Tulungagung.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam pengembangan manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Membantu menciptakan komitmen kerja karyan dengan mendorong peningkatan kerja yang menguntungkan organisasi jangka panjang.
3. Dapat memberikan bahan masukan kepada bupati jajaran Pimpinan khususnya dalam upaya meningkatkan kualitas pngelolaan sumber daya manusai.

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini